Хороший человек станет профессией. Хороший человек – это не профессия, или Почему сотрудники – это не просто люди
Как найти «работу» в одной из самых близких к Господу организаций, и что подразумевает в Церкви компетентность - рассказывают Блаженнейший Митрополит Киевский и всея Украины Онуфрий (Березовский) и его «правая рука» - митрополит Бориспольский и Броварской Антоний (Паканич), управляющий делами УПЦ.
– Как попасть на работу в Православную Церковь?
Во-первых, Церковь - это не бизнес-корпорация, и сюда не поступают на работу, а приходят по зову сердца. У священников - не работа, а служение. А если мирянин пожелает трудиться в каких‑либо церковных структурах, важным для него будет только одно - призвание христианина. Поэтому вопрос упирается в личный выбор человека, а главной мотивацией для принятия решения должна быть исключительно любовь к Богу и людям.
Митрополит Антоний: Принято говорить, что в Церкви не «работают», а служат. Это касается и священников, и каждого человека, который выбирает путь служения Богу. Всякий, кто слышит в сердце призвание к такому служению, может его реализовать в Церкви.
– Какими качествами должен обладать кандидат?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Как сказал один богослов, чтобы стать настоящим христианином, нужно сначала стать настоящим человеком. И хотя среди обычных работодателей существует мнение, что хороший человек - это не профессия, и профессиональные качества важнее человеческих, с христианской точки зрения все как раз наоборот. Главное тут человек и лучшие человеческие качества: честность, искренность, верность.
Митрополит Антоний: Прежде всего, преданность Христу. Человек, который решает служить Богу, должен быть готов отказаться от всего, чтобы следовать за Христом.
– Престижно ли служить в Церкви?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Весьма символично, что понятие «престиж» происходит от латинского слова, которое означает иллюзию, обман чувств. И действительно, для многих поиски престижности превращается в погоню за миражами. И если в мирском смысле слово «престиж» означает признание и некое уважение, то в Церкви все это достигается через положительное взаимное отношение к миру и людям. Как сказал преподобный Максим Исповедник, «мое только то, что я отдал».
Митрополит Антоний: Если вспомнить апостолов, едва ли можно сказать, что они избрали для себя «престижную работу». Почти все ближайшие ученики Христа окончили жизненный путь мученической смертью. Мы все наследники апостолов и должны быть готовы отдать жизнь за Христа. В глазах мира это безумие, а не престиж.
– Есть ли у вас понятие здорового карьеризма? Если да, в чём он заключается?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Карьера - это показатель того, насколько успешен человек в осуществлении той или иной профессиональной деятельности. А главным двигателем профессионального успеха должны быть интерес и любовь человека к делу, которым он занимается. Если работа приносит удовольствие и радость, является приоритетом в жизненных интересах, то и результат - внутренний и внешний - будет соответствующим.
Митрополит Антоний: Если под карьеризмом понимать стремление получить как можно больше власти и материальных благ, такой карьеризм чужд Евангелию. При этом каждый христианин, и тем более тот, который приходит на служение в Церковь, должен стремиться раскрыть таланты, данные ему Богом. Если человек зарывает талант в землю, не раскрывая свои дарования, он попадает под осуждение. Призвание человека - стремиться к совершенству.
– Как вы заботитесь о повышении квалификации персонала?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Несколько лет назад мы провели курсы повышения квалификации для преподавателей Духовных школ. Кроме того, регулярно в Украине и за рубежом проходят конференции, научные симпозиумы и круглые столы для представителей нашего духовенства и сотрудников церковных отделов.
Митрополит Антоний: В Церкви есть учебные заведения, которые готовят кандидатов и в священнослужители, и для иных церковных должностей. Церковь поощряет получение священниками и светского образования, чтобы они могли нести служение с еще большим успехом. Те, кто чувствует к этому способность, могут заниматься богословской наукой.
– За что у вас «увольняют»?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Такое происходит не часто. В основном в связи с переходом на другое послушание или переездом в другую епархию.
Митрополит Антоний: «Профессиональная непригодность» обычно имеет в Церкви нравственное измерение. Служитель Церкви, на какое бы место служения он ни был поставлен, должен помнить о высоком звании: христианин. Это обязывает нас жить в соответствии с теми нравственными нормами, которые мы проповедуем. Если же человек не отвечает высокому призванию, Церковь может запретить ему служение.
– Что вы думаете о конкуренции? Конкурируете ли вы с другими церквями?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: В Евангелии нет ни одного упоминания Церкви во множественном числе. Наоборот, Писание учит нас, что «Едина вера, едино крещение, един Бог и Отец всех» (Еф. 4, 5). Святая Православная Церковь уже две тысячи лет со дня Святой Пятидесятницы несет служение спасения человеческих душ, и ее спасительные действия ограничены только одним - личным выбором. Господь принес Искупительную Жертву за всех нас, и каждый решает сам - принять ее или пройти мимо. Спасение человека - вопрос Истины, а не конкуренции.
Митрополит Антоний: Что касается взаимоотношений внутри Церкви, то еще апостол Павел говорил, что между христианами может и должно быть разномыслие, дабы открылись наиболее искусные (1 Кор. 11, 19). В определенном смысле это можно назвать здоровой конкуренцией. Что же касается взаимоотношений с другими конфессиями, мы не стремимся с ними конкурировать. Мы ищем единства во Христе. Как говорил святой Григорий Богослов о тех христианах, с которыми у нас нет единства: «Мы домогаемся не победы, а возвращения братьев, разлука с которыми терзает нас».
– Какие важнейшие нововведения произошли в Церкви за последние сто лет?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Главное нововведение совершилось две тысячи лет назад, когда в мир пришел Спаситель и открыл людям ошеломляющую весть - мы не чужие друг другу и Богу, и главный закон жизни заключается в жертвенной бескорыстной любви. То, что сегодня этот вопрос как никогда актуален в своей остроте, наводит на мысль, что главные нововведения должны осуществляться не в Церкви, а в самом человеке и в обществе. Наверное, поэтому Завет, в котором мы живем, называется Новым. Он всегда будет для нас новым, требующим внутреннего обновления, ибо рождается человек в падшем ветхозаветном состоянии и требует исправления и освящения.
Митрополит Антоний: Церковь остается тождественна сама себе во все века. Поэтому в сфере вероучения в нашей Церкви нет никаких нововведений. Что же касается внешних форм жизни Церкви, они постоянно меняются. Появляются новые богослужебные тексты, церковные композиторы создают новые произведения, иконописцы разрабатывают новые иконографические сюжеты. Меняется и статус Церкви в разных странах. Сегодня Украинская Православная Церковь является самоуправляемой с правами широкой автономии. А столетие назад Церковь на территории Украины никаких автономных прав не имела.
– Является ли Церковь прогрессивной организацией?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Именно с христианством связано понятие всестороннего прогресса человеческой цивилизации, так как без Христа и Его учения все человечество осталось бы в примитивном состоянии дохристианской эпохи. Несмотря на постоянные проблемы в роде людском, христианство все же оказало решающую роль в формировании новой развитой цивилизации, особой культуры, системы нравственных ценностей. И если человек прогрессивный - это человек ищущий и думающий, то именно Церковь дает тот импульс к новой жизни и тот путь, без которых никакой прогресс, будь то личностный или общественный, невозможен.
Митрополит Антоний: Церковь всегда была открыта к принятию того лучшего, что создает человечество, но это довольно консервативный институт.
Сама идея прогресса как процесса, который ведет человечество от мрачного прошлого к светлому будущему, не соответствует церковному пониманию истории.
В Новом Завете ясно сказано о том, что в конце времен человечество в нравственном отношении придет к полной деградации. Развитие наук и технологий еще не означает возрастание нравственности. А для Церкви главным является именно нравственное измерение жизни.
– Кому вы подчиняетесь? Кто является вашим высшим начальством?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Главой Церкви является Сам Иисус Христос, Который обещал, что не оставит нас до скончания века (Мф. 28, 20). В смысле управления земной церковной структурой наша Церковь Соборная. Патриархи Вселенского Православия равны между собой в своем достоинстве, и решения принимаются на основе общего взаимного согласования иерархов, священников и мирян. Это принципиальный для нас вопрос, так как место главы Церкви принадлежит Тому, Кто ее создал Своей Кровью - Господу Иисусу Христу. А Поместные Церкви, которые называются так по месту своего земного пребывания, руководятся Поместными Соборами и Предстоятелем.
Митрополит Антоний: В Церкви принято называть всех «рабами Божиими». Внешним людям это кажется странным и даже нелепым. Но это как раз и означает, что вся наша жизнь подчинена Богу. Он является нашим «Высшим начальством».
Что же касается земного измерения Церкви, тут порядок управления в Церкви определяется как древними канонами, так и современным уставом. В нашей Церкви высшая власть принадлежит Собору Украинской Православной Церкви. В промежутках между Соборами высшая власть принадлежит Собору епископов, а в промежутках между Соборами епископов - Священному Синоду и Митрополиту Киевскому.
– Как сочетается церковная иерархия с идеей о том, что перед Богом все равны?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Церковная иерархия не предполагает разделение людей на касты. Перед Богом действительно все равны, и Господь явно указал главный принцип взаимодействия между христианами: «кто хочет между вами быть первым, да будет вам рабом» (Мф. 20, 27).
Принцип иерархичности заложен в мироздании и является выразителем особой Божественной гармонии, без которой мир превратился бы в хаос.
Сам человек иерархичен - в нем тело должно подчиняться душе, а дух главенствовать над душой и телом. Проблемы начинаются тогда, когда иерархия нарушается и распадается личность. Так же и в церковном теле: иерархия является залогом единства и гармонии, при которых взаимная подчиненность проявляется не во власти над другими, а в ответственности за них перед Богом, служении им и взаимоуважении.
Митрополит Антоний: Да, перед Богом все равны, но в Церкви каждый несет свое служение в соответствии с теми дарованиями, которые вручены ему Самим Богом. Апостол Павел ясно говорит, что уже в первые десятилетия существования Церкви в ней одни были апостолами, другие учителями, третьи имели дар управления, а кто‑то занимался благотворительностью. Так что служения в Церкви различны, но совершаются они одним Духом. Потому различие служений не означает нарушения принципа равенства всех пред Богом.
– Как вы относитесь к дизайну? Нужен ли он в вашей сфере?
Преображение внешнего мира - отблеск нашего внутреннего состояния. Обустраивать повседневный быт, делать его красивым и привлекательным - важная и нужная задача.
Митрополит Антоний: Насколько мне известно, сегодня дизайн является очень широким понятием. В него включают практически всю среду, которая окружает человека. Дизайн востребован и в церковной среде. Ведь мы издаем книги, журналы, газеты, создаем интернет-сайты, строим или обустраиваем здания для церковных нужд. Во всех этих сферах нельзя достичь качественного результата без участия профессиональных дизайнеров.
– Что вы думаете об архитектуре храмов? Должны ли они строиться по старинным канонам, или же авторы могут вносить веяния современности?
Блаженнейший Митрополит Онуфрий: Есть множество примеров современного решения храмовых архитектурных комплексов, и лично я не вижу ничего плохого в таких новых творческих подходах. Главное, чтобы у архитектора было чувство меры и понимание того высокого назначения, которому служит Дом Божий. Храм - частица Неба на земле, и самое главное, чтобы архитектура отражала эту идею. Поэтому эпатаж в данной сфере неуместен.
Митрополит Антоний: Канонические формы христианских храмов имеют вполне земное происхождение. Они выросли из традиций дохристианской архитектуры. И в течение двух тысяч лет жизни Церкви она постоянно обогащалась новыми архитектурными формами. Храмы XVII века не похожи на храмы XVIII столетия, которые, в свою очередь, заметно отличаются от храмов, построенных в XIX веке. Этот процесс заимствования храмовой архитектурой новых форм никогда не останавливался и, наверное, никогда не остановится. Думаю, церковная архитектура всегда будет развиваться в творческом взаимодействии между традициями и новациями.
До матча Трактор Амур осталось:
Статьи
Главное об отставке Германа Титова.
Увольнения ждали. Слишком унылый хоккей демонстрировал со старта сезона «Трактор», а слова главного тренера практически всегда расходились с делом. Тоннаж мемов , которые породил Титов, уже сравнялся с временами Мурзилки-Назарова, а число матчей без заброшенных шайб превысило 31%. Наставник ставил «черно-белым» атакующий хоккей, вот только после первой четверти сезона команда забросила 28. Меньше только у терпящих крушение «Северстали» и «Сибири». Для сравнения, оборонительный хоккей Гатиятулина в не самый удачный сезон 2016/2017 принес за тот же отрезок 38 голов, хотя об акценте на атаку тогда не было сказано ни слова.
Титов не знал, что делать с «Трактором», закрепив за собой звание одного из самых слабых наставников в истории клуба: нулевой матчинг, отсутствие внятного рисунка, хаос в обороне и неумение команды равнять игру. С 0:1 «Трактор» ушел всего лишь дважды – с «Магниткой» дома (проигрыш) и против ХК «Сочи» (победа). В остальных девяти матчах первая пропущенная шайба означала досрочное поражение.
Когда Квартальнов за две минуты до конца встречи в Челябинске рисовал схемы и работал с игроками, Титов говорил стандартные вещи: «Давай, давай, ребятки, поактивнее впереди/построже сзади». Герман Михайлович, если бы в хоккее ребятки умели все делать сами, то профессии тренера бы не существовало, но она все же есть. «Трактор» благодаря такому подходу быстро стал неуправляемой командой. Повозка не ехала без возницы, который вместо того, чтобы править, мастерил самокрутку.
При этом, слова об атмосфере не являются пустым звуком. Она, так сказать, присутствовала, и, например, при Андрее Николишине все было гораздо хуже. На этом фоне стали звучать заявления о сливе тренера, но это не так. Злую шутку с Титовым сыграл его демократичный стиль. Мягкость и излишняя дипломатичность рано или поздно приводят к цугцвангу. Вот и у «Трактора» каждый ход тренера только ухудшал позиции, а любое слово на пресс-конференции усиливало шаткость командной конструкции, закономерно обрушив ее через полтора месяца после старта чемпионата.
Но хватит о Титове. Его уход факт свершившийся. Пожмем тренеру руку и пожелаем удачи. Вы хороший человек и жаль, что личные качества не являются профессией. Давайте сейчас о тех, кто дал Титову вожжи. В который уже раз на пути «Трактора» возникают грабли. Они появляются в каждом подобном тексте и почти после каждого тренерского назначения.
Ба-а-а-м! Очередной удар по лбу.
Интересно, при подписании Германа Титова что-то кроме удобства его фигуры принималось во внимание? Ведь этот тренер по психотипу схож с Карри Киви, только имеет в кармане русский паспорт. Та же лояльность, то же доверие коллективу и демократия во всех проявлениях. Четыре года назад «Трактор» ошибся, пригласив финского специалиста. Не потому, что финн был плох, а потому, что не ложится такой финн на челябинскую реальность.
Ба-а-а-ам.
Давайте пригласим Андрея Николишина? Да, он без опыта, зато какая харизма!
Ба-а-а-ам.
Может, Титов? Он с «Авангардом» даже в плей-офф вышел.
Ба-а-а-ам.
Особняком стоит фигура Анвара Гатиятулина. Самый большой удар по лбу и единственная ставка боссов, которая сыграла благодаря настойчивости Сергея Гомоляко. Больше в Гатиятулина в верхушке тогда не верил никто.
Сегодня работу с «Трактором» начал Алексей Тертышный. Вариант, который читался и был уже обыгран с парой Николишин-Гатиятулин. У нового тренера хороший бэкграунд, челябинская прописка и хоккейная фамилия. На первый взгляд все должно пойти как надо, и к этому есть предпосылки. Только путь у Тертышного будет вряд ли проще, чем у Гатиятулина. Коньюнктура, давление сверху, пресловутый уровень профессионализма и спорные управленческие решения будут мешать. Все это осталось, и новому наставнику предстоит с этим либо мириться, либо преодолевать, запросив мастер-класс в Санкт-Петербурге.
Гатиятулину для достижения результата понадобилось 2.5 года. Если у Тертышного пойдет, трибуны снова готовы ждать. Если нет – будет новый ба-а-а-м, после которого игра наверху перезагрузится и юзер начнет заново в пятый раз.
Иван Ломовцев
Фото -
E – xecutive продолжает публиковать главы из книги управленческого технолога и бизнес-тренера Федора Нестерова « » . Чтобы не ограничиваться простой публикацией, корреспондент взял интервью у автора по материалам одной из глав.
E – xecutive : У вас в книге есть раздел «Сотрудники: инструкция по эксплуатации», а в ней глава «Почему сотрудники – это не просто люди, и в чем отличие одних от других». Скажите, насколько вообще допустимо в серьезных книгах использовать цветистые названия?
Федор Нестеров: При написании книги по таким сложным и трудным для понимания вопросам, как управление, любой автор всегда сталкивается с дилеммой.
– С одной стороны, предмет требует, чтобы изложение было четким, структурированным, разложенным по полочкам и т.п. Прямо так и тянет к всеобъемлющим выводам, академическим формулировкам, теоремам и доказательствам…
– С другой стороны, если вы хотите написать практическую книгу, то она должна быть достаточно увлекательной для того, чтобы удерживать внимание вечно занятого руководителя хотя бы в течение нескольких часов. Ведь у него так мало свободного времени и так много конкурентов за это свободное время (семья, телевидение, интернет, тусовки и многое др.). Книжку легко купить, но трудно прочесть. А нужно сделать так, чтобы руководитель не только прочитал книгу, но и запомнил ее содержимое, а потом захотел попробовать все это на практике.
Каждый решает эту задачу по-своему. Я иду по пути выделения главного и поиска ярких, запоминающихся образов. Задача – сделать так, чтобы и через много лет после прочтения читатель все еще помнил эти образы и мог ими пользоваться. Это не всегда удается, но если к этому постоянно стремиться, то время от времени появляются настоящие перлы.
E – xecutive : Можете привести пример удачного образа?
Ф.Н.: В качестве удачного примера можно привести подачу правильного образа руководителя.
Если хочешь стать хорошим руководителем, нужно сначала понять, как выглядит хороший руководитель и как он себя ведет. Нужно представить, какой у него правильный образ.
В средствах массовой информации, литературе и кино руководитель очень часто представляется в образе человека, который идет впереди всех и личным примером увлекает всех за собой. Как командир, который перед атакой первым вылез из окопа под пули и с криком «Ура! Вперед! За мной!» побежал вперед, надеясь, что его подчиненные тоже вылезут под пули и побегут вслед за ним.
Вынужден вас разочаровать – это неправильный образ руководителя. Просто большинство писателей и сценаристов никогда не были хорошими руководителями, поэтому и не знают, как он на самом деле выглядит.
Если хотите получше запомнить этот неправильный образ, чтобы не попадаться, представляйте его в виде «бурлака на Волге». Помните, есть такая картина – «Бурлаки на Волге» – огромная баржа, единственной движущей силой которой являются изможденные люди-бурлаки, которые за веревку из последних сил тянут эту баржу вперед? Руководитель, увлекающий всех за собой – такой же бурлак. А его компания – баржа, которую он в одиночку тянет за собой.
Все негативные последствия такого поведения очевидны:
- Силы одного человека ограничены, поэтому его энергии может просто не хватить на то, чтобы сдвинуть компанию с места.
- Пока вы надрываетесь, вы сдерживаете энергию ваших подчиненных, они скучают, ожидая шанс проявить себя. Стоит бурлаку, то есть вам, остановиться, и движение вперед прекратится…
Правильный образ руководителя совсем другой – подчиненные рвутся вперед, а он только направляет их движение и регулирует скорость
Правильный образ – кучер на тачанке (скоростная повозка). В тачанку впряжены лошади (подчиненные), которые рвутся вперед, а кучер (руководитель) только направляет и регулирует их движение. Он дергает за поводья, когда хочет повернуть. Голосом, а если нужно, то и кнутом он подстегивает лошадей и заставляет их бежать так резво, как ему нужно. Натягивая поводья – сдерживает движение, вплоть до полной остановки, если считает это нужным.
Такое поведение дает руководителю существенные преимущества:
- Скорость тачанки определяется количеством и резвостью лошадей, а не энергией кучера.
- Задача кучера не двигать тачанку, а определять – куда нужно ехать.
- Если кучер устанет или напьется, в общем, по любой причине выйдет из строя и упадет в телегу, то вышколенные лошади сами отвезут его домой…
Хороший руководитель, прежде всего, сосредотачивается на том, чтобы создать и натренировать себе хорошую команду подчиненных: энергичных, профессиональных, управляемых, объединенных единой целью.
После того, как такая команда будет создана, руководитель сосредотачивается на определении стратегии – куда идти – и организации текущего управления командой. Так, чтобы не перегружать подчиненных детальными инструкциями (на жаргоне управленцев это называется «переставлять ноги»). А, наоборот, – ставить перед подчиненными более общие задачи, предоставляя им самим полную свободу в проработке мелких деталей. Это освобождает руководителя от мелких хлопот и дает подчиненным возможность для самореализации.
Только после этого тачанка компании резво побежит в нужную руководителю сторону, не требуя мелочного контроля с его стороны. А в качестве награды – он сам получит возможность заняться лично тем, что считает важным и нужным (например, бросить поводья, упасть в телегу и посмотреть на небо).
Через несколько лет после первого использования этих образов я делал опрос руководителей, участвовавших в программе, и оказалось, что абсолютно все опрошенные эти характерные образы запомнили. И очень многие впоследствии утверждали, что эти образы оказали ключевое влияние на перестройку их стиля работы, поскольку давали им четкое видение, куда они идут и насколько это отличается от того, где они находятся сейчас.
Поэтому теперь я могу приводить их как удачный пример.
E – xecutive : С образами понятно, а теперь расскажите о том, почему сотрудники – это не просто люди.
Ф.Н.: Как обычно, все спрятано на самом виду и поэтому не заметно.
В соответствии с положениями соционики (наука, изучающая особенности коммуникации между людьми) есть четыре уровня коммуникативного пространства: физический, психологический, социальный и интеллектуальный.
- Физический – это уровень тела человека, процессов в нем и его взаимодействия с окружающей средой. На этом уровне мы спим, едим, обнимаемся, убираем комнату и т.п.
- Психологический – это близкая дистанция в общении и нет строгих формальных ограничений. Как правило, это общение в небольших группах людей, хорошо знакомых нашему человеку: семья, круг близких знакомых, общение в группах по интересам.
- Социальный – это общение на дальней психологической дистанции. Действуют нормы, выработанные в социуме: это либо писаные законы, либо не писаные, т. е. традиции, обычаи и прочее.
- Интеллектуальный – это уровень мыслительной деятельности. На интеллектуальном уровне человек общается со всей той информацией, которая накоплена людьми до него.
Мы часто повторяем известное утверждение «Хороший человек – это не профессия», но не всегда осознаем его глубинный смысл: разделение понятия «человек» (психологический уровень общения) и понятия «сотрудник» (социальный уровень общения). Проблемы на работе всегда возникают от того, что люди путают эти понятия.
Сотрудник – это не просто человек, это человек, выполняющий определенную работу за вознаграждение
Понятие вознаграждения можно толковать в самом широком смысле слова: материальное вознаграждение, статус, удовлетворение от работы и многое другое. Поэтому данная формула распространяется на любых сотрудников, в том числе и на сотрудников некоммерческих организаций, которые формально не получают денежной оплаты за свой труд.
Из этого, казалось бы, очевидного утверждения, следует, что потребность в сотруднике возникает, когда возникает потребность в результатах выполняемой им работы, и пропадает, когда пропадает эта потребность . Иными словами, сотрудник нужен компании только до тех пор, пока ей нужна выполняемая им работа. (Точно также и компания нужна сотруднику до тех пор, пока она удовлетворяет его потребности: материальные, условия труда, возможность самореализации и т.д. Что мы часто и наблюдаем в типичном поведении сотрудников).
Это звучит очень непривычно и даже цинично. Но суть дела от этого не меняется. Существует четкая причинно-следственная связь:
Причина: Компания создается для реализации определенной цели.
- Следствие 1: Для достижения цели компании необходимо, чтобы ее сотрудники выполнили определенную работу.
- Следствие 2: Для выполнения определенной работы нужны сотрудники с определенными знаниями и навыками.
Все в этой цепочке взаимосвязано: как только изменяется причина, немедленно меняются следствия. Как только ситуация на рынке изменяется, меняются потребности компании в выполнении определенной работы и изменяются ее потребности в сотрудниках. Каких-то сотрудников теперь будет не хватать, а какие-то могут стать лишними и бесполезными для компании, как становится лишним и бесполезным физически или морально устаревшее оборудование.
Как и в любых товарно-денежных отношениях, кроме понятия «качество», существует и понятие «стоимость». Поэтому даже когда полезность сотрудника для компании не меняется, может измениться относительная стоимость сотрудника для компании. Она может повышаться или понижаться в зависимости от состояния рынка труда и других факторов. Поэтому всегда имеет смысл оценивать полезность сотрудника с точки зрения соотношения цена/качество.
Что из этого следует?
Очевидный факт – организационная структура конкретного подразделения и компании в целом является величиной переменной и должна постоянно изменяться в зависимости от потребностей компании в данный момент времени .
Это кажется банальным и очевидным, но практика показывает, что в любой организации, которая существует больше пяти лет, уже есть, как минимум, несколько сотрудников, которые были полезны компании когда-то давно, но сейчас уже не приносят пользы и только зря проедают ресурсы компании (включая такой ценный ресурс, как внимание и время руководителя). А в старых и крупных организациях таких сотрудников очень много.
В наших программах обучения руководители при прохождении этого курса проводят анализ своих подразделений с целью выявления подобных сотрудников и избавления организации от них. Редко какая организация проходит этот тест без выявления лишних сотрудников.
Кстати, избавляться от лишних сотрудников тоже можно по-разному: если сотрудника, когда-то принесшего много пользы, провожают с почестями и выходными пособиями, то это обычно очень хорошо действует и на того, кто уходит, и на тех, кто остается. Также хорошо действует быстрое избавление от сотрудников, которые не приносили много пользы.
E – xecutive : Скажите, а можно с помощью этого принципа разобраться в такой деликатной проблеме, как совместная работа с друзьями и родственниками?
Ф.Н.: Вы правы, совмещение дружбы и работы очень часто оказывается невозможным из-за того, что они тоже существуют на разных уровнях общения. Поэтому при смешивании дружбы и бизнеса возникает противоречие: бизнес требует формального общения на дальней психологической дистанции, а дружба – неформального общения на короткой дистанции. Рано или поздно это противоречие себя проявит.
Кроме этого, есть еще одна проблема, которую можно назвать « несовпадение ожиданий». Каждая из сторон ожидает от другой стороны уступок в свою пользу.
Пример несовпадения ожиданий:
Предположим, что начальник взял себе на работу друга-подчиненного.
Начальник ожидает, что его друг во имя их дружбы поддержит его как начальника тем, что станет самым лучшим подчиненным – примером для остальных: будет лучше работать, приходить на работу вовремя, льгот и надбавок не просить и т.п. В общем – самый хороший и самый бескорыстный герой. Иначе, какая радость от друга-подчиненного?
Подчиненный тоже ожидает, что его друг-начальник будет к нему относиться «по-дружески»: давать больше поблажек, льгот, выделять среди других подчиненных, закрывать глаза на недоработки и т.п. В общем, будет меценатом и покровителем. Иначе, какая радость иметь друга-начальника?
В результате, оба ожидают друг от друга совершенно противоположного поведения, что рано или поздно создаст напряженность и приведет к кризису или в работе, или в отношениях.
E – xecutive : А существует ли вообще возможность как-то совместить дружбу и работу?
Ф.Н.: Существует, хотя организовать это достаточно хлопотно: друзья, вынужденные работать вместе, должны разработать для себя несколько разных моделей поведения для рабочих и внерабочих ситуаций. Таких, как «формальная обстановка», «неформальная обстановка», «в присутствии подчиненных», «на приеме у начальства», и четко этих моделей придерживаться, предупреждая друг друга о том, в какой модели они сейчас находятся.
Отражением подобного поведения в народном творчестве является поговорка «Дружба дружбой, а табачок – врозь».
Пример формальной модели поведения:
- Называть друг друга так, как это принято в данной компании для сотрудников, занимающих соответствующие должности. Например – только на «Вы» и по имени-отчеству.
- Строго придерживаться отношений начальник-подчиненный, пока речь идет о делах и т.п.
Переключение с одной модели на другую должно происходить по заранее согласованным между собой процедурам. Например, начальник, закончив формальное обсуждение делового вопроса, может переходить к модели дружеской беседы, произнося фразу «А теперь я хочу услышать твое мнение как друга». Закончив обсуждение, он может возвращаться к формальной модели по фразе «а теперь возвращаемся к работе».
Если друзья смогут использовать разные модели поведения и легко переключаться между ними, то они могут совмещать дружбу и работу. Если нет, то одному из них лучше перейти на другую работу или прекратить дружеские отношения.
E – xecutive : Вы упомянули о программах обучения для руководителей. Расскажите о них более подробно.
Ф.Н.: В настоящий момент мы предлагаем две программы дистанционного обучения руководителей, которые начинаются в сентябре и длятся три месяца. Обе программы построены на материалах, изложенных в книге, практические и нацелены на достижение участником конкретного результата, применительно к своей должности или своему бизнесу.
Эта программа дает базовый набор навыков руководителя:
- Как добиваться результатов от работы своего подразделения.
- Постановка образа мышления руководителя.
- Место моего подразделения в иерархии компании.
- Сотрудники: инструкция по эксплуатации.
- Как построить отношения с другими руководителями.
- Как построить отношения со своим непосредственным начальником.
В основном она предназначена для функциональных менеджеров (от начальника отдела и выше), желающих сделать карьеру внутри компании. Хотя опыт показывает, что это универсальные знания, необходимые всем руководителям. Поэтому курс может также использоваться как факультативный базовый курс для руководителей любого уровня.
Этот курс содержит набор знаний, необходимых, прежде всего, для владельцев малого бизнеса:
- Сотрудники: как перестать все делать самому и начать жить.
- Образ мышления владельца бизнеса.
- На каком этапе развития находится ваша компания и как проще всего сделать следующий шаг.
- Построение отношений с другими компаниями, властью и обществом.
- Построение своей управленческой команды.
- Зачем нужны партнеры в бизнесе и как их выбирать.
E – xecutive : С линейными руководителями понятно, а почему вы отдельно выделяете владельцев малого бизнеса?
Ф.Н.: Потому, что работа владельца малого бизнеса очень трудна и имеет множество особенностей. Незнание которых и порождает столь высокую смертность среди малых бизнесов. 1
Например, всем известно, что в малом бизнесе владелец обычно вынужден совмещать несколько ролей: владелец, директор, главный продавец или еще что-нибудь. В каждой из этих ролей он проводит некоторое количество времени. Каждая роль требует своих навыков и своего образа мышления.
Фокус в том, что психология человека такова, что та роль, в которой человек проводит больше всего времени, становится преобладающей. И ее образ мышления становится доминирующим. Больше всего времени владелец обычно проводит в роли директора или даже продавца. А роль владельца он исполняет очень редко – обычно, когда считает прибыли или убытки. И поэтому он перестает мыслить как владелец и начинает мыслить как директор или даже как функциональный сотрудник.
Казалось бы, мелочь, но она часто приводит к тому, что владелец малого бизнеса тонет в суете и вообще не выполняет своих функций владельца – таких, как развитие своего бизнеса, построение команды. Иногда он даже вообще о них не знает.
Кроме того, в малом бизнесе обычно есть недостаток или ограниченность ресурсов (по сравнению с крупными предприятиями). И это требует для компенсации более высокой эффективности управления. То есть все эти нюансы нужно знать и уметь ими пользоваться. Тогда из малого бизнеса можно будет вырастить средний, а потом и крупный.
E – xecutive : Ну что ж, осталось только пожелать вам удачи и узнать, есть ли особые условиях участия в Ваших программах для участников Сообщества.
Ф.Н.: Администрация портала уже об этом договорилась – все участники Сообщества, которые подадут заявку на участие через раздел «Мероприятия портала», получат скидку 10% и дополнительные бонусы, например, доступ к видеозаписям других обучающих программ.
1 – По версии заместителя министра поддержки и развития малого и среднего предпринимательства, потребительского рынка и услуг Нижегородской области Владимира Селезнева: « Согласно мировой статистике, из 100 созданных предприятий выживает только 10, а успешными становятся три-пять. На сегодняшний день в России статистика выглядит лучше по сравнению с другими странами. Видимо, в российском бизнесе работают люди «с огоньком», с жизненным опытом, знаниями, поэтому из 100 предприятий в России успешными становятся не 10, а примерно 20. Но мы постепенно подходим к западным стандартам».
Беседовала Арина Родионова , специально для E-xecutive
Copyright Fedir Nesterov 2011
В последние десятилетия образование уверенно превратилось в главную ценность современного мира, потеснив то, чем люди привыкли дорожить в прежние времена, - например, деньги, происхождение, молодость и красоту. Не так важно, кем ты родился, что имеешь и хорошо ли выглядишь, как важно то, чему ты научился.
Причем в наши дни студентам продают не столько знания и диплом, сколько способ работать с информацией. Научись правильно думать, ловко обращаться с бездонными источниками данных, накопленных человечеством, замечай и анализируй поступающие отовсюду сигналы - и преуспеешь, за что ни возьмись. Бесполезно вбивать в голову содержимое мировых библиотек и все, что помнит «Гугл», но если ты знаешь, где искать, если умеешь видеть дополнительные факторы, влияющие на ситуацию, и не путать причины со следствием, ты крут.
Но беспокойное сознание обожает отыскивать двойственность и подводные камни где угодно. Для русского уха слово «образование» распадается на противоречивые понятия: с одной стороны, нечто образующее - создающее и структурирующее, то, что, собственно, вылепляет из тебя личность; с другой - это образ, нечто внешнее, фасадное, временное и неподлинное. И вроде бы это устаревший конфликт, который обожали писатели-деревенщики - «ишь ты, университеты кончил, науки всякие превзошел, а человеком так и не стал», - но полностью избыть его не получается.
Все чаще встречаю прекрасных востребованных специалистов, с хорошей профессиональной репутацией, не замкнутых на работе - они путешествуют, с удовольствием осматривают мир, органично чувствуют себя в европейских культурных салонах и в американских научных кругах. И при этом в частных высказываниях способны на совершенно дикарский дискурс, транслируя что-то дремучее, ксенофобное, мизогинное или еще какое.
Славная питерская девочка, невероятно удобная в сотрудничестве, вдруг обмолвится о геях, которых нужно лечить, а не признавать за нормальных. И что, тебе с этого момента сворачивать все совместные проекты?
Чудесно образованный - то есть по всем признакам «хорошо сделанный» - израильтянин советского происхождения отпускает фразу о «грязнокровках», недостаточно качественных евреях, которым не место в его стране. И ты приходишь в растерянность, потому что в России принципиально не приближалась к людям, способным сказать «пусть евреи убираются в свою Израилию», а теперь такой же конструкции тип у тебя в друзьях.
Прекрасный мужчина кавказской национальности, москвич, закончивший приличный университет, предупредительный и бесконечно вежливый, расслабляется и случайно обнаруживает бездну: роняет буквально пару слов, из которых очевидно, что представители иных народов для него не совсем люди, непригодны для дружбы, создания семьи, каких бы то ни было глубоких отношений. И дело даже не в сохранении крови, а в том, что «другие» недостаточно чистые.
Высокооплачиваемый программист, которому будут рады в любой стране мира, говорит о девушке (спокойно, как об очевидном), что вот с таким экстерьером или возрастом женщин не бывает, это непригодный биологический материал. И он, конечно, готов с «этим» разговаривать и даже работать, но уважать - увольте.
И я сейчас даже не буду упоминать о политике, о том, кого разные достойные профессионалы предлагают поставить на место, изгнать, убить, расчеловечить.
И вроде бы понимаешь, что твоя личная толерантность допускает чужое мнение, традицию, вкусы и убеждения - словом, любую инакость, которую эти люди не позволяют другим, но ты-то не такая. И они же не делают зла упомянутым категориям населения, просто транслируют личное отношение, просто говорят об этом - а ты за свободу слова, между прочим. И ты с ними соприкасаешься в точках, где эти взгляды ничего не решают, ваше сотрудничество совершается в других плоскостях - не про пол, гендер, религию или происхождение. И ты даже, с их точки зрения, из «полноценных», лично тебя никто в топку не отправляет. Но как справляться с чувством, что договариваешься с группой принаряженных дикарей и у кого-то из них в доме припрятана берцовая кость предыдущего переговорщика?
Правда, в наши дни возвращается идея репутации, совсем было пропавшая в прошлом веке.
Когда раньше люди жили в закрытых общинах, репутация личности решала все. Мир был достаточно прозрачным, и народ видел, кто каков в частной жизни. Со скверным типом мало кто хотел иметь дело, не важно, какой он мастер, - его услугами пользовались только вынужденно, при прочих равных выбирая «хорошего человека». Критерии «хорошести» могли быть разные, но в среднем следовало соблюдать рамки принятых норм и не злодействовать в быту.
В дальнейшем общины открылись, а частная жизнь, наоборот, замкнулась, и мы стали ориентироваться по фасадам. Профессионала все чаще выбирали по качеству работы и глубине знаний, личные качества отошли на задний план. Более того, немного дикий специалист считался симпатичной экзотикой - образ странного типа с золотыми руками (головой) обрел привлекательность. Что он там несет в нерабочее время, казалось неважным, а бьет ли жену и тиранит ли котиков, никто толком не знал.
И вдруг у нас появились соцсети, и дурь каждого сделалась видна. И СМИ стали молниеносно разносить любые высказывания публичных персон. Но главное, конечно, то, что люди собственными пальчиками начали писать в Интернете. Теперь очень трудно скрыться от знания, что нужный тебе сотрудник в свободное время ходит на какие-нибудь радикальные марши, смотрит «Дом 2» и, да, тиранит котиков. Ты естественным образом выбираешь людей не только по их профессиональной репутации, но и по манере комментировать в соцсетях и по системам взглядов - потому что, как было отмечено, не хочется найти себя в кругу людоедов, замаскированных под клерков.
И бесконечно уважаемое образование вдруг начало терять ценность, не будучи подкрепленным культуркой, толерантностью и добрым нравом. Хороший человек, к счастью, по-прежнему не профессия, но достаточно полновесный критерий. Поэтому, если вам не хватает эмпатии, вы радикальны и безапелляционны, раздражительны и немножечко мракобес, имеет смысл перестать этим гордиться и немного последить за публичными высказываниями - какой бы университет вы при этом ни кончали.
От редакции
Даже большое количество образований не дает гарантии избежать тех самых пресловутых грабель, на которые натыкается каждый из нас, мечтая, чтобы это было в последний раз. Как не позволить своему мозгу вас обманывать, расскажет книга Андре Кукла «Ментальные ловушки. Глупости, которые делают разумные люди, чтобы испортить себе жизнь» : .
Между словами «успех», «самореализация» и «предназначение» часто ставят знак равенства. Конечно, где-то в идеальном мире вы целеустремленно и последовательно достигаете финансового и социального успеха, реализуясь в своем предназначении. Но в реальном мире самореализация и предназначение далеко не всегда идут рука об руку. Чем же они отличаются? Ответ ищите в статье психолога Ярослава Вознюка : .
Становиться лучшей версией себя, постоянно совершенствуясь при помощи популярных психологических книг, - это уже в прошлом, считает датский психолог Свен Бринкман. Мы прочли его книгу «Конец эпохи self-help. Как перестать себя совершенствовать» и записали главные мысли: .